A
embriaguez em serviço e a demissão por justa causa
Está lá na
CLT: “Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador: (...) f) embriaguez habitual ou em serviço;”.
Embora o
texto de lei seja muito claro, sua aplicação tem sido alvo de grandes debates.
Esse
assunto voltou a chamar a atenção da sociedade nos últimos dias, quando foi
divulgada decisão da 17.ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2.ª Região
(SP), que reverteu a demissão por justa causa de um trabalhador que era
dependente químico. Nesse processo, ficou comprovado – por meio de atestados –
que o empregado era usuário de crack e bebida alcoólica, o que desencadeava
agressividade verbal, e o que inclusive resultou em sua internação, por seis
meses.
A empresa
defendeu-se dizendo que desconhecia o quadro de dependência química do
trabalhador e justificou que a demissão se deu por conta de várias faltas
injustificadas, o que não convenceu a Justiça, já que alguns de seus colegas de
trabalho comprovaram, em juízo, que já se comentava sobre a situação do
empregado e que a empresa tinha conhecimento dos fatos.
O TRT
reconheceu, portanto, que o que acometia o trabalhador era uma doença,
inclusive classificada como código F19 da CID (Classificação Internacional de
Doenças), e que foi injustamente demitido enquanto se encontrava, de fato,
doente. O alcoolismo crônico é classificado, pela Organização Mundial de Saúde,
como síndrome de dependência do álcool, cuja compulsão pode eliminar a
capacidade de discernimento do doente.
A Justiça
entendeu que a empresa deveria tê-lo afastado e encaminhado para tratamento
médico pelo INSS e, assim, declarou nula a dispensa, determinou sua
reintegração e concedeu-lhe, inclusive, estabilidade provisória de um ano, após
a reintegração.
Não é de
hoje que os tribunais têm pensado dessa forma. Nos últimos tempos, têm
aumentado casos de reversão de demissão por justa causa em casos de embriaguez
habitual por se entender que o alcoolismo é doença crônica.
Outra
decisão, bastante comentada, foi proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho
(TST) no final de 2012, que condenou a Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos, revertendo a justa causa de um carteiro demitido por ter ofendido
os colegas de trabalho. Segundo o que foi apurado, as ofensas foram proferidas
quando o trabalhador estava sob o efeito de remédios controlados e álcool, e
inclusive estava em licença para tratamento médico.
Em ambos os
casos citados – nos quais a Justiça entende não ser possível a demissão por
justa causa – há uma semelhança: não se trata de um episódio isolado de
embriaguez, mas sim de alcoolismo, de dependência química. E, os casos em que o
trabalhador é saudável e comparece bêbado ao serviço ainda são considerados
falta grave, o que pode justificar a demissão.
Essa
diferença entre as hipóteses é tema de um projeto de lei, que se arrasta no
Senado, que pretende excluir a embriaguez habitual da relação de faltas graves,
mantendo apenas a embriaguez em serviço e acrescentando que, nos casos de
alcoolismo crônico, a demissão só se dê se o empregado se recusar a receber
tratamento.
E, no meio
da interpretação dessas situações – o que, convenhamos, não é fácil – está o
empregador, que fica num dilema: demite o empregado, correndo o risco de ser
condenado numa reintegração e em indenização por danos morais, ou mantém o
trabalhador, torcendo para que ele não cause – e nem sofra – algum acidente de
trabalho (e nem venha a causar outro prejuízo à empresa).
Então, como
o empregador deve agir? A resposta não é simples.
De uma
maneira geral, a Justiça tem entendido que a empresa deve esgotar os recursos e
possibilidades disponíveis para preservar a saúde do trabalhador, deixando como
último recurso a demissão. Até lá, recomenda-se encaminhar o trabalhador a
algum programa de recuperação ou mesmo ao INSS, para que possa se reabilitar
antes de voltar ao trabalho. Devem-se esgotar as medidas de restabelecimento da
saúde do empregado antes de qualquer despedida (seja ela com ou sem justa causa).
E, se a
questão for parar nos tribunais, caberá à empresa provar que se utilizou de
todos os recursos possíveis para a recuperação do trabalhador e para a
manutenção do contrato de trabalho.Fonte: www.administradores.com.br
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